Kernkompetenz oder Potenzial? Worauf achten bei der Personalauswahl!

Die Personalauswahl ist eine der wichtigsten Werkzeuge der nachhaltigen Unternehmensentwicklung. Oft gelingt es uns jedoch nicht Schlüsselpositionen richtig zu besetzen. Es ist zwar oft so, dass, bedingt durch den Fachkräftemangel sowie durch Nachwuchsschwierigkeiten, in manchen Branchen die Zahl der Bewerber eher gering ist. Dies ist nicht der einzige Grund warum oft nicht die passenden Kandidaten gefunden werden. Einige Herausforderungen müssen auch bei der Personalauswahl selbst überwunden werden.Hiermit sind wir schon beim Thema angelangt.

Worauf achtet man bei den Bewerbern; Kernkompetenzen oder Potenzial?!

Gar nicht so einfach die Frage zu beantworten. Zunächst sollten die Begriffe genauer definiert werden. Laut der neuesten Fassung der DIN 33430 zur berufsbezogenen Diagnostik sind Kompetenzen:”Gelernte, wiederholbare Verhaltensweisen und abrufbare Wissensbestände zur erfolgreichen Bewältigung beruflicher Aufgaben”(Zimmer und Wottawa 2016). Hierunter fallen meiner Meinung nach zum Beispiel: Fachkompetenz, induviduelle Kompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz oder interkulturelle Kompetenz. Hingegen wird Potenzial als “Fähigkeit einer Person, ihr bislang nicht vertraute Aufgaben zu bewältigen und Kompetenzen zu entwickeln”(Zimmer, Wottawa 2016) angesehen. Hierunter verstehe ich Teamfähigkeit, individuelle Werte und Normen, Kritikfähigkeit, Offenheit für Erfahrungen oder Lernfähigkeit. Der Unterschied wird, wenn man die zwei Definitionen gegenüberstellt, ganz deutlich. Während sich Potential vor allem auf individuelle Fähigkeiten zum Lernen des für erfolgreiches Verhalten aktuell noch fehlenden Wissens und Könnens bezieht (Zimmer 2016), kommt es bei Kompetenzen auf bereits erworbene Fähigkeiten und Fertigkeiten die sofort im neuen Job einsetzbar sind an. Unter Berücksichtigung von Kompetenz und Potenzial sollten die Personalplaner und Entwickler deshalb zunächst festlegen wo die Schwerpunkte der Tätigkeit liegen und was vom Beweber/in erwartet wird. Handelt es sich um Quereinsteiger, so sind vor allem die Potenziale zu betrachten, denn die jobspezifischen Fähigkeiten und Fertigkeiten können noch nicht Grundlage der Bewertung sein. Das gleiche gilt zum Beispiel bei der Auswahl von Auszubildenden. Wird andererseits ein Berufserfahrener mit fundierten Kenntnissen im betreffenden Job gesucht, reichen die Potenziale nicht mehr aus, er muss auch die “Hard Skills” mitbringen. Sicher werden mir die meisten Leser zustimmen, dass die eine oder andere Betrachtung allein nicht unbedingt zum Erfolg führen wird. Es wird immer ein Mix aus Hard- und Soft Skills gefragt sein. Allerdings ist die Setzung des Schwerpunkts von entscheidender Bedeutung für den Erfolg. Durch eine breitgefächerte Betrachtungsweise der Potentiale, einer genaueren Profilerstellung sowie der ausführlichen Defintion von Kompetenzbereichen wird die Zahl potentieller Bewerber erheblich erhöht. Legt man anschließend bei der Auswahl noch eine “Schippe” drauf und gestaltet mögliche Einstellungstests oder Bewertungsverfahren nach diesen Grundsätzen wird die Wahrscheinlichkeit erheblich gesteigert den/die passende/n Mitarbeiter/in auszuwählen.

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