Veränderung, nein danke?! Der Mensch als größtes Hindernis im Veränderungsprozess.

Als Bereichs- und Logistikleiter sowie als Logistikfachwirt war und bin ich in meinem Berufsalltag stets mit der Verbesserung von Logistikprozessen betraut. Der Wechsel aus der Makro- in die Microperspektive, die genaue Analyse der Prozesse sowie die Ausarbeitung neuer Ideen und die Einführung neuer Technologien sind “mein Geschäft”. Bewertungstechniken wie die ABC-, Portfolio-, SWOT-Analyse oder die Balance-Score-Card sind einige Instrumente die mir bei meiner Arbeit zur Verfügung stehen. So weit, so gut. Mit ausreichendem Aufwand kommt man jedem Problem auf den Grund. Für jedes Problem gibt es zudem die passende Lösung. Viele der Strategie- und Prozessanpassungen gehen jedoch mit Veränderungen einher. Und da stoße ich immer wieder auf ein Problem: Alle wollen die Veränderung, alle sagen zu, sind oft sogar begeistert, machen allerdings einfach nicht mit.

Das machen wir seit fünfzig Jahren so, wieso sollen wir es verändern?

Wer allerdings glaubt es ginge hier nur um die Alteinforderer, die betrieblichen Urgesteine oder um die etwas einfach gestrickteren Mitarbeiter, der täuscht. Es wird auf allen Hierarchieebenen und in allen Altersklassen boykotiert, prokrastiniert, tot gequatscht oder einfach ignoriert. Menschen scheinen sehr kreativ zu werden wenn es darum geht jemand anderem Steine in den Weg zu legen. Wenn Sie allerdings, nach der Lektüre der oberen Zeilen, glauben man sei dem hilfslos ausgeliefert, dann kann ich Sie beruhigen. Es gibt einige Kniffe, mit Hilfe derer auch der letzte Veränderungsmuffel überzeugt werden kann.  Ich will Ihnen einige meine Favoriten aufzählen:

Information und Kommunikation.

Stehen Veränderungen an von denen man selbst betroffen ist, neigt der Mensch oft dazu sich zuerst einzuigeln. Veränderung bedeutet für viele Gefahr. Um dem entgegen zu wirken ist eine gezielte Informationstrategie und intensive offene Kommunikation unerlässlich. Die Ängste sollen dadurch abgebaut werden indem man die Vorteile des Vorhabens für den einzelnen Mitarbeiter erläutert. Wer Verbesserungen, Arbeitserleichterungen oder andere positive Aspekte  für sich persönlich erkennt ist eher bereit sich auf Neues einzulassen. Sollte das allein nicht funktionieren kann man anschließend die möglichen negativen Folgen erläutern die bei einer Stagnation drohen.

In den Veränderungsprozess einbinden

Wer selbst mitwirkt wird in der Regel offener mit Veränderung umgehen. Im Rahmen einer flachen Betriebsorganisation ist es ratsam mit Hilfe gezielter Workshops soviel Mitarbeiter wie möglich im Changeprozess mit einzubinden. Auch eine gezielte Teilnehmerauswahl ist in diesem Rahmen denkbar. Diese können im Anschluß auf den verschiedenen Ebenen für Akzeptanz und Verständnis bei den Kollegen werben.

Leitbilder bestimmen und vorleben

Unternehmensleitbilder sind für Unternehmen von essenzieller Bedeutung. Firmen die ohne genau abgestecktes Ziel “vor sich hin” funktionieren sind langfristig zum scheitern verurteilt. Es reicht allerdings nicht einige Sätze zu verfassen und bekannt zu geben. Es muss immer wieder kommuniziert und vom Führungs- sowie vom übrigen Personal gelebt werden. Wer sich mit seinem Unternehmen identifiziert ist eher bereit “Opfer” dafür zu bringen. Fehlt jedoch ein vernünftiges Leitbild wird ein Unternehmen auf Umsatz und Gewinn reduziert. Verständlich, dass in einem solchen Betrieb nicht viele Menschen über das Nötige hinaus gehen.

Persönliches Engagement

Wer Prozessveränderungen ausarbeitet, der sollte zu 100 Prozent dazu stehen. Derjenige sollte bereit sein alles nötige zu tun um die Vorhaben, von denen er überzeugt ist, umzusetzen. Das wird oft von den Mitarbeitern und Kollegen wahrgenommen. Ist die Führungskraft allgemein als kompetent und vertrauenswürdig akzeptiert, so wird sich im Laufe der Zeit die Akzeptanz einstellen.

Ultima Ratio: Störenfriede rechtzeitig entfernen

Zu glauben, dass immer alle mitgehen ist leider ein Trugschluß. Oft gelingt es nicht alle Mitarbeiter von den Verbesserungen zu überzeugen. Das ist auch nicht weiter schlimm solange diese trotzdem ihre Aufgaben zuverlässig und vollständig erledigen. Sollten jedoch die Gegner des Vorhabens gezielt dagegen boykottieren, sollten diese  ständig “schlecht Wetter” gegen die Veränderungen verbreiten und mit allen Mitteln versuchen es zum scheitern zu bringen, so müssen diese dringend entfernt werden. Nicht immer bedeutet das die Kündigung. Es kann auch die Androhung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen oder Versetzung sein. Sollte das nichts bringen so kann es allerdings auch zur Entlassung kommen.

Wie es einem letzten Endes gelingt Veränderungsprozesse im Unternehmen sicher und gezielt auszuführen ist von Fall zu Fall unterschiedlich. So müssen die Strategien immer wieder neu angepasst werden, was genau genommen ebenfalls einen Veränderungsprozess darstellt. Nichts desto trotz ist die kontinuierliche Verbesserung in den meisten Unternehmen erforderlich. Denn wie ein guter Menschenkenner einst zu mir gesagt hat:

Wer stehen bleibt wird irgendwann vom Letzten überhollt!

 

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